毎年上がる最低賃金や物価高、そして激化する採用競争 。こうした外部環境の激変を前に、「他社がこれくらい上げているから」「ネットで見つけた雛形をとりあえず使おう」と、その場しのぎの対策をしていませんか ？
実は、自社の実態（理念や支払い能力）を無視した他社の真似や、場当たり的に手当を増築する「対症療法」は、既存社員の不満や不公平感を生み、コントロール不能な人件費の膨張（利益消失）を招く「劇薬」になりかねません 。
本セミナーでは、「今の給与ルールに限界を感じている」「何から手をつければいいか分からない」とお悩みの経営者・幹部様へ向けて、流行りの手法や世間相場に振り回されず、貴社の性格や実情に本当にフィットする「最適な賃金制度」の見つけ方・探し方を解説します 。
専門用語を極力省き、明日から着手できる具体的な手順（ロードマップ）を公開 。人件費を単なる「コスト」ではなく「組織成長への投資」へと変え 、経営者も従業員も数字の根拠を持って前を向ける「ガラス張りの組織」をつくるための正解を、一緒に見つけましょう 。
| 日時 | 2026年8月20日（木）12:30～13:30（接続開始12:20） |
|---|---|
| 会場 |
Web開催 |
| 参加費 | 無料！ |
| 定員 | なし |
| 対象 | 中堅・中小企業・病院の経営者 |
| 主催 | 株式会社日本経営 |
| 共催 | |
| 協賛 | |
| 内容 | １． なぜ今、既存の給与ルールのままでは「利益」が圧迫されてしまうのか？ ・ 終わりの見えない物価高騰と過去最大級の最低賃金上昇が、企業の経常利益を圧迫するリアルな現状 ・ 採用競争を勝ち抜くための「初任給インフレ」が引き起こす、既存ベテラン社員との給与逆転現象と不満の発生 ・ 「なぜ私の給与はこの額なのか」に答えられない組織が直面する、優秀な人材の離職と生存危機 ２． 組織を蝕む「対症療法（ツギハギ対応）」の限界と危険サイン ・ 最賃改定のたびに「特別手当」などを場当たり的に増築し、社長すら説明できなくなった「ツギハギだらけの給与明細」の弊害 ・ 「とりあえずネットの雛形」の導入や「社長のさじ加減（どんぶり勘定）」に潜む、後戻りできない致命的な法的リスク ・ 対症療法を放置した結果待ち受ける、総額人件費のコントロール不能（利益の消失）と組織の静かな崩壊 ３． 人件費を「コスト」から「組織成長への投資」に変える基本構造 ・ 「世間相場」や大企業の流行りの手法（ジョブ型など）をそのまま導入することが自社の「毒」になる理由 ・ 「基本給・諸手当・賞与」の役割を明確に切り分け、変動費（防波堤）として機能させる仕組み化の第一歩 ・ 時代や業務実態に合わなくなった意味をなさない「謎の手当」を解体・断捨離し、原資を適正に再配分する手法 ４． 人件費増をコントロールし利益を死守する「賃金制度構築・再編 5つのステップ」 ・ 【STEP 1：現状分析と課題抽出】 全社員の給与データを可視化し、自社のバラツキや歪みを「内と外」から把握する ・ 【STEP 2：等級・評価の骨格づくり】 自社に必要な階層を定義し、「何をどこまでできれば上がれるのか」を明文化する ・ 【STEP 3：賃金テーブルの設計】 等級ごとに「下限額・上限額（給与レンジ）」を設定し、固定費の青天井な膨張を防ぐ防波堤を作る ・ 【STEP 4：シミュレーションと移行設計】 給与が下がる社員への「激変緩和措置（調整給）」を設計し、法的リスクとモチベーション低下を確実に回避する ・ 【STEP 5：社員説明と運用開始】 経営者の想い（トップメッセージ）を伝え、現場の管理職をトレーニングして「ガラス張りの組織」を稼働させる ５． まとめ・【参加者限定特典】のご案内 ・ まとめ ・ 特典①：自社の具体的な悩みにコンサルタントが直接答える「無料個別相談会」 ・ 特典②：5年後の人件費総額を可視化し持続可能な目安をつける「簡易人件費シミュレーションツール」 ・ 特典③：自社に潜む法的・組織的リスクを5分でセルフチェックできる「賃金制度リスクチェックシート」 |
| 備考 | ・受付は、開催日の前日16時で締め切らせていただきます。 ・お申し込み前に、セミナー参加時のお願い及び注意事項をご確認ください。 |
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